董得义副处长将十年前的考核标准递给师捷副院长，他接过这个“标准”

看了一眼说：“过于简单，也过时了，我们再研究一下，应该怎么做。”

董得义副处长看着师捷副院长正愣神，不知领导又有什么好点子。

师捷副院长正在考虑另外一个问题，为什么整个总务处干部都抵触他，他与总务处的干部到底是什么关系。

以往的经验告诉他，周围的关系大概有三种：自己人，旁人和对手。

那么总务处的干部是对手吗？不是。

是旁人吗？也不是。

如果他是人民医院的副院长，那么这些人只能是自己人。

既然是自己人，为什么关系处的这么紧张。

究其原因就是：

一贾明和翟志国造成的晕轮现象，影响了他的判断，感觉他们都是贾明和翟志国的人，所以就认为他们是对手；

二个人“不粘锅”

的个性，认为只要有过或者可能有过，占公家便宜的现象和趋势，就定性为对手。

所以和他们处理关系已经事先设定了，于是看谁都不可靠，包括董得义副处长，也没完全放心过。

那么王铁爪和刘延平呢，他一直认定是自己人，所以有了重大问题，宁愿和他们商量，也尽量回避与医院干部的交流。

这样发展的最终结果一定是离心离德，医院的干部渐行渐远。

所以要凝聚总务处干部的人心，只有一条路可以走，那就是改变对他们的态度。

通过组织协调和自己的努力，把这些人培养成医院的中流砥柱，他们才心悦诚服地接受他，进而跟着他推进医院的后勤建设。

思想通了，思路也就清了。

从人性的角度讲，总务处的干部最担心的是物业公司和“鱼米香”

不守规矩。

要不是自己一路护着，可能早就被他们赶走了。

现在这两个企业都活下来了，也达到了最初的目的，下一步就是不断地规范、不断地融入医院，成为真正的自己人。

他对董得义副处长说：“让总务处干部动起来的唯一途径就是，让他们去查物业公司和‘鱼米香’。

这才是他们的动力源，让他们查自己一定流于应付。”

董得义副处长很赞同师副院长的想法，这样内部矛盾就转移了，他们就有理由团结在师副院长的身边，共同做一个方向的事。

将来制度形成了，自然就能够顺理成章地考核自己科室所覆盖的工作了。

两个人一拍即合，师捷副院长让董得义副处长找王铁爪和刘延平要他们的考核标准，因为各行业都有详细的制度、流程和标准，而且比医院对他们的行业更在行，这就省的自己再编写了。

董得义副处长把“蓝天物业”

和“鱼米香”

的考核标准拿过来，放到了总务处会议室的办公桌上。

师捷副院长让孙亚男叫来基建科长程宜俊、设备科长董大行和刚出院的动力科长常理、保卫科长杨树坡。

物资科科长顾峰在外地学习，把定稿发给他就行了。

他决定对照企业的考核标准，制定医院的考核标准。

这些人平时工作不上心，但一听说要考核“蓝天物业”

和“鱼米香”

都来了精神。

杨树坡科长首先表态：“检查物业公司我最在行，因为我负责的工作和物业公司交叉最多。”

“是该查查了，他们挣着医院的钱，比咱们还牛。”

常理科长也争着说。